Културата на доверие в екипа.

Диляна: Малко ти завиждам за темата на дискусията, която ще модерираш – Културата на доверие в екипа. Когато започнахме да работим в темата за доверието една статистика, публикувана в The Risk Universe, ме стресна. Почти 60% от респондентите на  глобално изследване определят като причина за ниското доверие към бизнеса „дегенериралата корпоративна култура”.

Димитър:  Много мениджъри не осъзнават, че трябва да направят нещо по въпроса. Фокусирани са върху изпълнението на целите, но не разбират че много от тях се случват чрез доверието. Затова искаме да се говори повече по темата и у нас и да има конкретни стъпки. Без да си дават сметка, служителите рушат доверието и бизнесът плаща цената.

Диляна: Много обичам на семинарите си да пресмятам с участниците колко струва в пари ниското доверие. Доверието не е „меко“, а „твърдо“ умение.

Димитър: Ти много обичаш да му анализираш икономическия ефект, но по-важен е ефектът върху хората вътре във фирмата. Върху вътрешно колегиалните отношения.  Всички усещат, че е доверието е важно, но не мислят как да го създават. Когато го няма, напускат ключови хора и то често в напрегнати периоди. И целият екип плаща цената.

Диляна: Така е. В статия на  Harvard  Business Review се посочва, че компаниите с високо доверие хората отчитат 74% по-малко стрес, 106 % повече енергия за работа, 50% по-висока продуктивност, 70% са повече свързани с мисията на компанията си.

Димитър: Ръководителите са съкушени, когато виждат обратното. Когато не виждат заряд в хората и то не толкова мотивацията да си вършат работата, а липсата на позитивната нагласа. Не е толкова важно дали ще си вършиш работата по правилни начин, това е поправимо. Важна е културата в екипа и доверието един към друг.

Диляна: Изплува ми ситуацията с наш клиент. Когато с теб започнахме работа имаше враждебност и недоверие сред търговците, крадяха си клиенти. В края на проекта атмосферата бе съвсем различна, помагаха си един на друг да си постигнат индивидуалните цели и бонуси. Аз най-много се учудих и зарадвах на предложението им част от бонуса им да зависи от екипните резултати.

Димитър: Те затова и постигнаха много по-високи резултати, т.е те постигнаха много над целите си и бяха доволни от себе си. Това повлия и на мотивацията, естествено. Вместо само да спазват правилата как да си вършат работата добре, сами предлагаха идеи.

Диляна: Много пряка е връзката между доверието и иновациите. Иновациите какво са? Сблъсък на идеи в безопасна среда.

Димитър: Именно културата на доверие в екипа прави средата в екипа безопасна за изразяване на различно мнение и даване на алтернативни предложения, от които да се появи иновативната идея. Доверието е основният липсващ елемент.

Диляна: По какво разпознаваш, че в един екип няма доверие?

Димитър: Разпознавам го по начина на обсъждане на конкретни проблеми. Болшинството от проблемите и липсата на мотивация са породени от това, че хората нямат доверие. Напр. когато човек няма възможност да сподели какво го мъчи или изпитва страх, че няма да бъде изслушан и разбран, това поражда демотивация и води до проблеми.

Диляна: Според теб от кого зависи доверието, от ръководителя или от хората?

Димитър: От хората. Доверието не се случва по разпореждане. Основната заблуда, че хората чакат доверието да дойде от мениджмънта, не да се случи от тях, не те да го спечелят. Самоосъзнаването на отделния член на екипа и важната му роля в създаването на отношения на доверие може и променя самия екип. Доверието е лепилото на екипа. То започва с отделната личност и се прехвърля в междуличностните отношения.

Диляна: Понякога се питам кое влияние на доверието е по-силно: това върху хората в екипа и фирмата или това върху клиентите.

Димитър: По-силно се отразява навън към клиентите. Вечната тема за лоялните клиенти и клиентското преживяване.

Диляна: Има един парадокс. Доста фирми влагат много ресурс в създаване на правила и процедури. А те всъщност се създават като предпазна мярка срещу тези, които биха ги нарушили, не за тези, на които може да се има доверие.

Димитър: Това е така, тъй като липсва единно разбиране за принадлежност към дадената организация. Компаниите не искат да тестват идеи, кои поведения в конкретни казуси могат да доведат до изграждане на взаимоотношения на доверие, водещи до желани и устойчиви резултати. Вместо това се фокусират върху процедури на действие, които хората, освен че често не разбират, а и не спазват.

Диляна:  А проучване на Helliwell Huang показва, че 10% увеличение на доверието има същия ефект върху служителите като 36% увеличение на заплащането. Една от любимите ти концепции е тази за „разумното доверие“. В България не сме много склонни да се доверяваме.

Димитър: Не сме. А и има бизнеси, които по правило не трябва да са доверчиви, т.е наивни. Затова смятам за много полезна тази концепция на Стивън М.Р.Кови за умното доверие, което не е нито наивност, нито подозрителност.

Диляна: Освен като рационален фактор се оказа, че доверието действа и на чисто биологично ниво чрез химикала окситоксин, според изследванията на Пол Зак.

Димитър: Действието на окситоксина подробно разглежда и Саймън Синек, както и значението му за създаване на среда или култура на сигурност в екипа. Много автори работят в темата за доверието. Ще имаме интересна дискусия на мега акселератора.

Диляна: ако трябва да дадеш само един съвет, какъв би бил той?

Димитър: Че доверието трябва постонно да се поддържа, че е въпрос на осъзнати поведения.

Диляна: За кого ще е най-полезно участието в дискусията, която ти ще модерираш?

Димитър: Ако ви вълнува въпроса: „Как мога да заздравя личното доверие, за да имам своя принос в отношенията с другите“, то тази работна група е вашето място. Ще е полезна и за ръководители на екипи, за да градят култура на доверие и да печелят доверието и на клиентите си.

Вижте цялата програма на мега акселератора „Нашата култура = нашето предимство“